薪酬績效咨詢
人力規(guī)劃管理常見問題
（一）人力管理理念：
1、對人力管理的重要性認(rèn)識不足，人力部門困于事務(wù)性工作，難以為企業(yè)發(fā)展提供有效支持。
2、管理者缺乏人力管理的系統(tǒng)性思考，人力部門成了“救火隊員”，到處堵漏洞。
（二）人力規(guī)劃：
1、對企業(yè)未來人力需求預(yù)測不足，難以為業(yè)務(wù)發(fā)展提供有效的人力保障。
2、人力規(guī)劃脫離企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，無法有效支持企業(yè)的快速、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
（三）職位管理：
1、缺乏對企業(yè)職位管理體系的整體規(guī)劃，帶來人才沉淀與人才短缺的矛盾，新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾，空降部隊與地面部隊的矛盾，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)。
2、家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾等問題。
3、人崗匹配度差，缺乏繼任人培養(yǎng)計劃，難以人盡其才，員工懷才不遇與企業(yè)無人可用的矛盾并存。
（四）激勵體系：
1、企業(yè)內(nèi)部人力管理者與外部信息交流不足，難以保障本企業(yè)薪酬政策的競爭力。
2、薪酬理念停留于“人力成本”階段，薪酬激勵的導(dǎo)向性不明確，薪酬結(jié)構(gòu)僵化。
3、內(nèi)部薪酬政策制定時，缺乏科學(xué)的工具來比較和分析不同崗位的價值貢獻(xiàn)差異。
4、激勵手段單一，無法發(fā)揮各類工具和政策的組合效應(yīng)。
5、對關(guān)鍵崗位、知識型員工缺乏具有針對性的激勵手段。
6、績效管理停留于績效考核階段，過多的關(guān)注員工績效結(jié)果的評價，而非績效改善，企業(yè)內(nèi)部員工一定程度上有抵觸情緒。
7、績效考核簡單粗放，組織發(fā)展目標(biāo)與個人考核指標(biāo)協(xié)同性差，導(dǎo)致局部績效優(yōu)而整體績效差的結(jié)果。
薪酬管理模塊
▼ 是什么？
薪酬成本控制也稱薪酬預(yù)算，包括薪酬成本總額控制與薪酬成本占銷售額比率控制。
▼ 為何做？
薪酬成本并非越高越好，而是以發(fā)揮激勵功能為主，總體薪酬成本過高不僅會導(dǎo)致公司人工成本急劇增高，更有可能影響企業(yè)。
▼ 怎么做？
1、打破大鍋飯模式，建立以業(yè)績?yōu)閮r值分配依據(jù)的薪酬管理體系
2、導(dǎo)入崗位價值評估，科學(xué)評定每個崗位的薪酬范圍，確定職等職級薪酬結(jié)構(gòu)，控制薪酬總成本
3、實施人崗匹配度分析、崗位勝任力分析
4、設(shè)計自動加薪管理機(jī)制
5、針對不同組織層級、不同的部門，設(shè)計不同的薪酬激勵模式
6、建立長、中、短期相結(jié)合的薪酬激勵體系
7、系統(tǒng)方案：導(dǎo)入專業(yè)崗位價值評估方法， 改革企業(yè)薪酬模式，實現(xiàn)提薪提效
▼ 預(yù)期效果
1、按照崗位價值評估系統(tǒng)設(shè)計合理的薪酬職等職級結(jié)構(gòu)
2、為企業(yè)“量身定制”薪酬管理模式
3、建立“小步快跑、自動加薪、業(yè)績交換、梯級浮動”管理機(jī)制
績效管理模塊
▼ 是什么？
在績效管理推行過程中，由于績效溝通不到位、績效設(shè)計不合理、績效理念認(rèn)知錯誤、將績效管理等同于績效考核等，員工往往認(rèn)為績效管理就是扣工資的手段，是管控員工的工具，導(dǎo)致員工紛紛抵觸績效管理。
▼ 為何做？
只有員工認(rèn)同的績效管理，只有與員工達(dá)成共識的績效方案，績效管理才能推行成功。
▼ 怎么做？
1、調(diào)文化：去人情化，強(qiáng)調(diào)業(yè)績大于忠誠，價值高于人情；建立市場化關(guān)系，導(dǎo)入高績效文化
2、改觀念：將績效考核變?yōu)榭冃Ч芾?，將績效改進(jìn)作為績效管理核心目標(biāo)
3、績效管理是各部門一把手的重要工作，而非僅僅只是HR的事
4、優(yōu)技術(shù)：完善績效管理相關(guān)方法、技術(shù)，完善企業(yè)數(shù)據(jù)化建設(shè)，導(dǎo)入績效面談、績效評估與改進(jìn)
5、先試行：績效考核先試運(yùn)行，逐步優(yōu)化，最終過渡為正式運(yùn)行
6、找方法：不只是設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行考核，更要幫助管理層找到達(dá)成績效路徑圖
7、系統(tǒng)方案：導(dǎo)入“績效管理三步曲”，提升企業(yè)業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏
▼ 預(yù)期效果
1、根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)體系分解出各部門KPI指標(biāo)，并確定目標(biāo)值
2、設(shè)計各部門績效考核方案，并達(dá)成共識
3、導(dǎo)入績效面談與評價、季度業(yè)績述職、績效改進(jìn)，建立以績效為驅(qū)動的經(jīng)營管理體系
微特云辦公系統(tǒng)