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科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力?？蒲腥藛T積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，對于企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力，增加核心競爭力，建立持久競爭優(yōu)勢具有重要的戰(zhàn)略意義，特別是高科技企業(yè)和轉(zhuǎn)制科研院所更是如此。由于科研人員的工作過程難以實(shí)行監(jiān)督和控制，工作成果不易加以直接測量和評價(jià)，因此，如何對科研人員進(jìn)行有效激勵(lì)，在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面顯得至關(guān)重要而意義重大。

目前，我國許多企業(yè)對科研人員激勵(lì)存在如下一些問題：

1、薪酬制度不科學(xué)。薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定薪酬所占比例很高，薪酬的構(gòu)成上過于注重保健性因素，而真正能起到激勵(lì)作用的獎(jiǎng)金等績效薪酬部分所占比重偏低，從而造成薪酬結(jié)構(gòu)不合理，己經(jīng)不能發(fā)揮薪酬固有的激勵(lì)作用。

2、盲目激勵(lì)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。一些企業(yè)在對科研人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不是根據(jù)本企業(yè)員工的實(shí)際需要來選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)方式，而是盲目照搬其他企業(yè)的激勵(lì)模式，激勵(lì)效果不好。

3、激勵(lì)方式過于單一。多以個(gè)人激勵(lì)為主，沒有進(jìn)行個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合?？蒲腥藛T群體在企業(yè)中的不同崗位上，工作內(nèi)容和方式及重要性程度有很大區(qū)別，每個(gè)科研人員個(gè)體也必然有差異性，很多企沒有對不同類型科研人員針對性地應(yīng)用不同激勵(lì)方式。

4、短期激勵(lì)加強(qiáng)而長期激勵(lì)不足。很多企業(yè)在短期激勵(lì)如工資、獎(jiǎng)金或者年薪制方面的激勵(lì)近年來普遍有所提高，但這種情況一定程度上導(dǎo)致了科研人員過于片面追求短期利益的行為，從而影響到企業(yè)的長期發(fā)展。

5、重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。企業(yè)對科研人員的激勵(lì)仍是以物質(zhì)為主，忽視了科研人員越來越看重的以成就和成長為主的精神激勵(lì)的作用。

6、忽視了科研人員的培訓(xùn)與教育。大多數(shù)高素質(zhì)的科研人員在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅是為了掙錢，而是更希望在工作本身中獲得樂趣、滿足乃至成就感和社會(huì)的尊重與肯定。很多企業(yè)缺乏對科研人員的人力資本投入，培訓(xùn)和其他學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不足。

7、缺乏對科研人員的職業(yè)生涯規(guī)劃?？蒲腥藛T對知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。而我國企業(yè)對科研人員的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿缺乏認(rèn)識(shí)，不能給科研人員創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間和提供適合其要求的上升道路。

8、內(nèi)部工作環(huán)境和條件不佳。受教育程度和職業(yè)需求特點(diǎn)決定，科研人員尊重和歸屬的需要比一般員工強(qiáng)烈，對群體環(huán)境、文化和人際關(guān)系等內(nèi)部工作環(huán)境都有強(qiáng)烈的要求。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)管理者沒有認(rèn)識(shí)到良好的內(nèi)部工作環(huán)境同樣會(huì)激勵(lì)科研人員，內(nèi)部工作環(huán)境和條件都不好，不利于對科研人員的激勵(lì)。

針對科研人員的工作要求和特點(diǎn)，為提高科研人員的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新能力和技術(shù)實(shí)力的提升，可以從以下多個(gè)幾個(gè)方面來更進(jìn)并加強(qiáng)對科研人員的激勵(lì)：

1、目標(biāo)激勵(lì)

綜合考慮組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的基礎(chǔ)上，利用一定目標(biāo)對動(dòng)機(jī)的刺激作用，去激勵(lì)科研人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2、物質(zhì)激勵(lì)

改善薪酬福利制度，使其具有激勵(lì)功能，包括提高科研人員的薪資水平；拉開檔次和差別；實(shí)行福利沉淀制度，如果提交離職則沉淀工資不能兌現(xiàn)。

完善年薪制，調(diào)高科研人員總年薪與一般員工平均工資的倍數(shù)，強(qiáng)化總年薪貨幣收入總額。嘗試年薪以股票（或虛擬股票）期權(quán)方式實(shí)現(xiàn)。

實(shí)行自助式福利。設(shè)計(jì)多種福利形式，供他們在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行選擇，適應(yīng)他們的生活和個(gè)人發(fā)展的個(gè)性需要。

3、參與激勵(lì)

管理參與。部分科研人員有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓科研人員參與管理是調(diào)動(dòng)他們工作積極性的有效方法。

股權(quán)參與。通過員工持股、股票期權(quán)或利潤共享的形式，實(shí)現(xiàn)對科研人員的長期激勵(lì)。

4、情感激勵(lì)

采取有針對性的同情、支持、信任、關(guān)懷、鼓勵(lì)等情感激勵(lì)措施激發(fā)科研人員的主人翁責(zé)任感和愛企業(yè)如家的精神。

5、工作激勵(lì)

為科研人員安排恰當(dāng)?shù)膷徫缓凸ぷ鳎⒈M可能地使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，增加工作的挑戰(zhàn)性，同時(shí)要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)，滿足科研員工在工作和個(gè)人能力發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)方面的需求。

6、事業(yè)激勵(lì)

對科研人員實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理，重視他們的個(gè)體成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

7、培訓(xùn)激勵(lì)

通過培訓(xùn)提高科研人員的知識(shí)和技能，激發(fā)他們的工作熱情和積極性，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作或提升到更重要的工作崗位創(chuàng)造有利條件。

8、榮譽(yù)激勵(lì)

針對為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的科研人員給予相應(yīng)的榮譽(yù)，并將這種榮譽(yù)以一定的形式或名義確定下來，滿足科研人員自尊需要，激發(fā)科研人員的奮斗精神，更大限度地發(fā)揮其潛能。