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近幾年來(lái)，能力素質(zhì)模型作為企業(yè)人力資源管理的“DNA”，受到國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)的頂禮膜拜而紛紛引入。然而，很多企業(yè)在能力素質(zhì)模型的建設(shè)時(shí)熱血沸騰大張旗鼓，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)卻由于認(rèn)識(shí)偏差和操作不當(dāng)，一味的效仿搬用，加大企業(yè)的管理成本，慢慢變成企業(yè)的負(fù)擔(dān)和累贅，最終不得不偃旗息鼓而束之高閣，并由此產(chǎn)生對(duì)能力素質(zhì)模型的置疑。

能力素質(zhì)模型的應(yīng)用難點(diǎn)主要體現(xiàn)在兩大方面：

一是能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)。

能力素質(zhì)是人身上的一些潛在特質(zhì)，它不像KPI那樣清晰、可量化，因此能力素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相對(duì)要復(fù)雜些，有時(shí)往往還要綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方法，形成測(cè)評(píng)方法組合，即所謂的評(píng)價(jià)中心。無(wú)法找到或掌握有效的測(cè)評(píng)方法，是很多企業(yè)的能力素質(zhì)模型在推行和應(yīng)用過(guò)程中容易流產(chǎn)的主要原因。

二是能力素質(zhì)模型的應(yīng)用范圍和順序。

能力素質(zhì)模型可應(yīng)用于人力資源的很多方面，如招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)、晉升、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，很多企業(yè)全面鋪開(kāi)應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域，不考慮企業(yè)實(shí)際，造成企業(yè)人工成本和時(shí)間成本超過(guò)企業(yè)的承受能力，甚至影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。另外，也不考慮運(yùn)用的先后順序，比如直接應(yīng)用到薪酬管理中，雖然影響薪酬的因素很多，但員工對(duì)薪酬結(jié)果難以接受時(shí)，往往歸究于能力素質(zhì)模型，導(dǎo)致能力素質(zhì)模型的進(jìn)一步開(kāi)展受阻。

能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法很多，有紙筆測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬（如信息搜索、案例分析、演講、小組討論、角色扮演、公文筐測(cè)驗(yàn)、管理游戲等）、評(píng)價(jià)中心、民主測(cè)評(píng)等，但采用時(shí)不能一味貪多求全，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，合理的選用測(cè)評(píng)方法，力求簡(jiǎn)單、實(shí)用和高效。比如某家企業(yè)只采用結(jié)構(gòu)化面試、演講兩種測(cè)評(píng)方法，就達(dá)到了很好的測(cè)評(píng)效度。如果要采用評(píng)價(jià)中心，則務(wù)必要對(duì)測(cè)評(píng)委員們進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們很好的掌握測(cè)試原理、方法和流程，否則測(cè)評(píng)信度將大大降低，形式多于內(nèi)容。

能力素質(zhì)模型較容易直接用于外部招聘、員工培養(yǎng)與發(fā)展上，因此用于招聘和人員發(fā)展可以說(shuō)是能力素質(zhì)模型在企業(yè)應(yīng)用中的較好的切入點(diǎn)。如果首先用于薪酬，或是直接用于晉升考核，則風(fēng)險(xiǎn)較大，因?yàn)檫@樣做的難度較大，不符合循序漸進(jìn)的原則。對(duì)于有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，也不一定要全面的應(yīng)用能力素質(zhì)模型，解決當(dāng)前人力資源管理的主要問(wèn)題和矛盾，把一二個(gè)HR模塊做好，或許能起到事半功倍速的作用。

當(dāng)前來(lái)看，基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系仍然是一個(gè)非常好的思路，也是人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。誠(chéng)然，能力素質(zhì)模型是西方的舶來(lái)品，來(lái)中國(guó)的時(shí)間還不長(zhǎng)，適應(yīng)中國(guó)本土文化以及中國(guó)企業(yè)的熟練掌握都需要一定的時(shí)間，中國(guó)企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中遇到一些問(wèn)題和阻礙在所難免，但不可因此半途而廢，甚或推倒已初步建立起來(lái)的基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系，相反，根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際，合理調(diào)整運(yùn)用，相信可以達(dá)到很好的效果。