團(tuán)隊(duì)建設(shè)的誤區(qū)，我們公司有幾個(gè)？
一個(gè)講求團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)，最終會(huì)演化成一個(gè)推諉扯皮的團(tuán)隊(duì)。 講團(tuán)結(jié)互助，就要講能者多勞，能者多勞的結(jié)果是：對(duì)能者來(lái)說(shuō)，付出不等于收獲；對(duì)不能者來(lái)說(shuō)，收獲不等于付出。一時(shí)的團(tuán)結(jié)互助雖可提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，但要謀求長(zhǎng)久的團(tuán)結(jié)互助，無(wú)疑是在強(qiáng)迫一部分人吃虧受累，鼓勵(lì)一部分人坐享其成，結(jié)局肯定是推諉扯皮。細(xì)觀(guān)每一個(gè)推諉扯皮的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)結(jié)二字幾乎就是長(zhǎng)在隊(duì)長(zhǎng)嘴邊的一塊肉。團(tuán)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)始終要明白：真正的團(tuán)結(jié)不是你幫我，我...
企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的“三個(gè)有利于”標(biāo)準(zhǔn)
哪里有企業(yè)，哪里就有團(tuán)隊(duì)，可以說(shuō)沒(méi)有團(tuán)隊(duì)就沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的正常發(fā)展。團(tuán)隊(duì)是每一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存的核心單元。有多少教科書(shū)就有多少種關(guān)于團(tuán)隊(duì)的解釋?zhuān)幸环N普遍的定義：團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，該共同體合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達(dá)到共同的目標(biāo)。 團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要是通過(guò)自我管理的小組形式進(jìn)行，每個(gè)小組由一組員工組成，負(fù)責(zé)一個(gè)完整工作過(guò)程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以...
薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的四大因素
薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的四大因素 1、讓員工負(fù)起責(zé)任： 企業(yè)不缺責(zé)任，缺的是全員責(zé)任。如何使千斤重?fù)?dān)眾人挑，讓人人負(fù)起自己的責(zé)任？這成了管理的難題！管理大師彼得德魯克說(shuō)：每個(gè)人的最大責(zé)任不是對(duì)他人負(fù)責(zé)，而是負(fù)起自己的責(zé)任，把自己分內(nèi)的工作做好，對(duì)自己的工作效果負(fù)責(zé)。要讓員工負(fù)起責(zé)任，到目前為止，只有兩條途徑：一條是自我管理，另一條是績(jī)效考核。對(duì)于眾多中小企業(yè)來(lái)講，后一條路更為現(xiàn)實(shí)與可行。 2、雙輸變雙...
別讓你的績(jī)效管理一錯(cuò)到底
70%的HR認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理六大模塊中最難的。由此可見(jiàn)，績(jī)效在人力資源管理中確實(shí)是有難度的，但同時(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)講績(jī)效也是不可或缺的。 具體來(lái)說(shuō)，大家之所以認(rèn)為績(jī)效管理比較難，是因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)施績(jī)效中采取的措施存在以下幾個(gè)誤區(qū)： 一、 只考核基層，不考核中高層 我見(jiàn)過(guò)不少企業(yè)在做績(jī)效的時(shí)候都是只考核基層，而不考核中高層，這是典型的挑軟柿子捏。這些企業(yè)由于不懂績(jī)效的真正邏輯，一開(kāi)始都想試點(diǎn)，但在管理層試...
如何讓薪酬管理與績(jī)效考核相結(jié)合
企業(yè)制度的制定滿(mǎn)足了員工的需求，實(shí)施約束了員工的行為，提高了員工的工作效率，但是如果讓薪酬和績(jī)效相結(jié)合，就更能調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，充分實(shí)現(xiàn)了多勞多得的思想。那么，如何讓薪酬管理和績(jī)效考核相結(jié)合呢? 一、量化考核指標(biāo)宣傳激勵(lì)價(jià)值 在薪酬實(shí)施中要規(guī)定了兩個(gè)量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。 人員上崗考核，是指通過(guò)崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上...
如何設(shè)計(jì)管理層的薪酬管理方案
有朋友問(wèn)：我在一家中小企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源的工作。最近，公司打算在今年年底完成明年管理層的薪酬方案，由于之前從未進(jìn)行過(guò)涉及過(guò)，因此，為了提高管理層的激情，為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，激勵(lì)管理層的業(yè)績(jī)，老板希望我能做好明年的薪酬管理方案。然而我也是第一次遇到這種工作，感覺(jué)像是龐然大物，不知道從哪方面入手，理不清工作思路。 請(qǐng)問(wèn)，管理層員工的薪酬設(shè)計(jì)有哪些類(lèi)別，如何根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)選擇和設(shè)計(jì)合適的管理層薪酬方案呢？ 企業(yè)在...
如何設(shè)計(jì)薪酬管理體系之——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬是把雙刃劍，用好了會(huì)激發(fā)員工斗志，用不好會(huì)傷了員工士氣。 我們都想用完善的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)員工心里滿(mǎn)足與企業(yè)雙贏的目的。 但是現(xiàn)實(shí)中，太多的人對(duì)薪酬不滿(mǎn)：工資低，福利差，老板摳，干著不爽! 是太多人不易滿(mǎn)足 過(guò)于挑剔嗎?當(dāng)然不是。 這樣的現(xiàn)象往往是因?yàn)楹饬康某叨瘸霈F(xiàn)了問(wèn)題。 美國(guó)心里學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出，個(gè)人不僅關(guān)心自己通過(guò)努力獲得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，還關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。 這種對(duì)比思路進(jìn)一...
注意，你的商業(yè)管理模式已過(guò)時(shí)！
你還在為怎樣設(shè)計(jì)商業(yè)模式困惑嗎？借助本文提供的四個(gè)錦囊，你可以找到適合自己特定業(yè)務(wù)的贏利邏輯。 錦囊一：效率模式 。效率模式依靠人力或資本資源生產(chǎn)商品或提供服務(wù)。這類(lèi)企業(yè)通常置身于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，只能接受市場(chǎng)價(jià)格。該模式的通用贏利邏輯是憑借出眾的資產(chǎn)利用率，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高效地生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)。在效率模式中，流程創(chuàng)新往往是制勝的關(guān)鍵。 利用補(bǔ)充資產(chǎn)對(duì)需求做時(shí)間和地點(diǎn)的騰挪 利用補(bǔ)充產(chǎn)品的交叉彈性擴(kuò)展價(jià)...
累死你的不是工作 是工作方法
朝九晚五、行色匆匆，職場(chǎng)中打拼的你，是否也曾頂著巨大壓力，在遇到各種困難和困惑時(shí)，不知如何是好？在職業(yè)發(fā)展不同時(shí)期，我們會(huì)和各種問(wèn)題正面交鋒。別害怕，小編教你見(jiàn)招拆招，順利跨過(guò)這些坎兒。 實(shí)習(xí) 初入職場(chǎng)老碰壁 初入職場(chǎng)的實(shí)習(xí)生，最大的坎兒是技能、經(jīng)驗(yàn)、人脈的不足，以至于想要開(kāi)展一項(xiàng)工作時(shí)處處碰壁。初來(lái)乍到的新人面對(duì)偌大的企業(yè)系統(tǒng)，希望一展身手，取得領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任和肯定無(wú)可厚非，所以大小事都愿意嘗試...
人才爭(zhēng)奪與管理，什么才是決勝關(guān)鍵
城市引才政策的不斷擴(kuò)圍預(yù)示著，未來(lái)，學(xué)歷不再是城市爭(zhēng)奪人口的重點(diǎn)。 據(jù)報(bào)道，2017年至今，至少20個(gè)城市出臺(tái)包括解決戶(hù)籍、提供租房購(gòu)房便利條件、支持創(chuàng)業(yè)等政策，吸引大學(xué)生前來(lái)落戶(hù)。今年3月，西安公安局宣布大學(xué)生憑學(xué)生證和身份證即可在線(xiàn)落戶(hù)的當(dāng)天，就遷入8000多人；4月24日，珠海在全國(guó)首創(chuàng)給人才贈(zèng)送50%住房產(chǎn)權(quán)舉措，5年內(nèi)將籌集人才住房約3萬(wàn)套，同時(shí)對(duì)畢業(yè)3年內(nèi)擬來(lái)珠海發(fā)展的全日制本科以上學(xué)歷人員，實(shí)施先落戶(hù)后...
企業(yè)創(chuàng)新力管理的四個(gè)方面
我們總是欽佩那些具有創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)者，具有創(chuàng)新力的企業(yè)組織，他們做出令人贊嘆的創(chuàng)新，推動(dòng)著行業(yè)、市場(chǎng)的進(jìn)步；也正因有這樣的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)，我們才會(huì)看到無(wú)限的可能。所以，我們一直關(guān)注的是，為什么會(huì)有這樣的領(lǐng)導(dǎo)者？企業(yè)的創(chuàng)新力到底從哪里來(lái)？如何才可以保持??？ 1 、企業(yè)與人是相似體，也是共同體 成就這樣的領(lǐng)導(dǎo)者或者企業(yè)組織，當(dāng)然是一個(gè)綜合了眾多因素的復(fù)雜問(wèn)題，但我認(rèn)為可以用一句話(huà)來(lái)回答，那就是「持續(xù)不斷地創(chuàng)新...
反全球化思潮下企業(yè)管理如何應(yīng)對(duì)
英國(guó)進(jìn)入脫歐程序，中東局勢(shì)動(dòng)蕩，美國(guó)總統(tǒng)特朗普計(jì)劃退出北美自由貿(mào)易協(xié)定??在這種情況下，我們看到有一些公司正在收縮自己相關(guān)的海外業(yè)務(wù)，取消海外投資計(jì)劃，以便將就業(yè)崗位轉(zhuǎn)回國(guó)內(nèi)。全球性公司這個(gè)過(guò)去30年里最偉大的商業(yè)構(gòu)想，是否像《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》所宣告的那樣，陷入了巨大的麻煩？ 不要那么快下結(jié)論。在隨大流拉起吊橋之前，商界領(lǐng)袖們應(yīng)當(dāng)確保的是，自己準(zhǔn)確地知道當(dāng)今世界正在發(fā)生什么。所謂世界正在變平的觀(guān)念，即企業(yè)...
現(xiàn)代化管理的中國(guó)制造正在哪些領(lǐng)域做大?
過(guò)去20年，在國(guó)內(nèi)領(lǐng)域 中國(guó)制造 的重心逐漸從中上游轉(zhuǎn)向中下游，從 工業(yè)類(lèi)制造 轉(zhuǎn)向 消費(fèi)類(lèi)制造 。而在全球領(lǐng)域，中國(guó)制造也表現(xiàn)出大而全，全球市占率超過(guò)50%的中國(guó)制造行業(yè)有5個(gè)，超過(guò)20%的有22個(gè)。 雖然中國(guó)在低端制造的占比已經(jīng)很低，但全球市占率較高的制造業(yè)多數(shù)處于價(jià)值鏈的中下游，中國(guó)在中高度技術(shù)密集型制造的市占率還不夠高。做大不必然代表做強(qiáng)，規(guī)模并非是做強(qiáng)的本質(zhì)，從做大到做強(qiáng)，對(duì)中國(guó)制造來(lái)說(shuō)既是角色轉(zhuǎn)換，也是...
成功的企業(yè)管理，是熬出來(lái)的
因?yàn)槁殬I(yè)的關(guān)系，我會(huì)較一般的HR同行更多地接觸新員工的喜怒哀樂(lè)，讓我感觸最深的不是那些成功的喜悅、被委屈的惱怒、失敗的落寞和放棄的悲壯，而是成功是熬出來(lái)的這句話(huà)給我的感覺(jué)與沖擊。曾經(jīng)優(yōu)秀的員工履歷里二年內(nèi)更換三個(gè)以上單位更加常見(jiàn)；面臨挫折或短暫的不順，便有同事提出辭呈，而且是越快越好；稍有進(jìn)步便對(duì)公司提出了更高的要求，甚至條件。我每每可惜于許多同事短暫的堅(jiān)守、過(guò)快的放棄，他們總是與成功失之交臂，令人...
企業(yè)管理中績(jī)效考核如何跟上時(shí)代？
達(dá)納明巴耶娃不知道今年她的職業(yè)評(píng)估將會(huì)是什么樣子甚至不知道是否會(huì)進(jìn)行評(píng)估。她所在的組織讓團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由試驗(yàn)，然后決定是否改變其績(jī)效考核方式。 這再合適不過(guò)了，因?yàn)槊靼鸵藿淌谡跒楦绫竟虒W(xué)院研究績(jī)效評(píng)估和員工反饋問(wèn)題。 她的雇主并非唯一對(duì)員工評(píng)級(jí)和評(píng)估體系修修改改的雇主。過(guò)去3年里，許多企業(yè)宣布改革（或者已經(jīng)改革了）它們的績(jī)效考核系統(tǒng)，其中包括通用電氣(General Electric)、微軟(Microsoft)、德勤(De...
互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，企業(yè)管理請(qǐng)勿偏離航向
互聯(lián)網(wǎng)+的內(nèi)涵即為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型升級(jí)。阿里研究院基于最新商業(yè)實(shí)踐觀(guān)察和互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)研究，提出以下一些觀(guān)點(diǎn)。 觀(guān)點(diǎn)1轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)價(jià)值流的快速流動(dòng) 價(jià)值流可以劃分為信息流、物料流和資金流三種形式。其中，信息起到關(guān)鍵作用。在沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，福特用人工來(lái)傳遞信息，豐田用看板的方式，戴爾和Zara則通過(guò)巨額投資SAP系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，數(shù)據(jù)有可能在全鏈條低成本地打通，一大批企業(yè)有望脫穎而出。 觀(guān)點(diǎn)2價(jià)...
HR在人力資源管理由軟變硬的六個(gè)新角色
當(dāng)下，HR的角色與功能在發(fā)生巨大的轉(zhuǎn)型與改變。過(guò)去HR是企業(yè)選、育、用、留人才的主要組織者和參與者?，F(xiàn)在，則更加強(qiáng)調(diào)HR如何直接服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略變革與績(jī)效達(dá)成。HR部門(mén)需要從向內(nèi)到向外，由外而內(nèi)參與創(chuàng)造市場(chǎng)與客戶(hù)價(jià)值。這樣，HR必然由軟變硬，從企業(yè)的邊緣部門(mén)走向中心部門(mén)，甚至HR擔(dān)當(dāng)CEO成為熱議話(huà)題。 究竟為什么HR會(huì)發(fā)生這一次轉(zhuǎn)型呢？ 戰(zhàn)略組織變革動(dòng)蕩，HR喪失了固定靶 過(guò)去，在相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境下，企業(yè)的戰(zhàn)略組織也相對(duì)...
不該被輕視的企業(yè)管理灰度
灰度問(wèn)題是管理者在工作中面臨的最難解決的問(wèn)題，也是我們生活中面臨的最難解決的問(wèn)題。解決灰度問(wèn)題有一些方法，但這些方法不會(huì)來(lái)自成功或者有名的總裁，也不會(huì)從滿(mǎn)足股東或者所有利益相關(guān)者利益的傳統(tǒng)智慧中獲得，更不會(huì)在今天組織里越來(lái)越長(zhǎng)的任務(wù)說(shuō)明里出現(xiàn)。 從人文角度理解灰度問(wèn)題 解決灰度問(wèn)題首先你應(yīng)該像個(gè)管理者一樣處理工作，其次要像個(gè)人一樣解決問(wèn)題。像個(gè)管理者一樣處理灰度問(wèn)題，主要方法就是和別人一起工作，獲得...
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素
從實(shí)踐的角度看，就像醫(yī)學(xué)、作曲、工程設(shè)計(jì)、會(huì)計(jì)甚至體育運(yùn)動(dòng)等實(shí)踐活動(dòng)一樣，管理工作是一門(mén)藝術(shù)。管理工作是專(zhuān)門(mén)技巧，會(huì)依據(jù)實(shí)際具體情況而采用不同的操作手法。如果在管理過(guò)程中運(yùn)用系統(tǒng)的管理學(xué)知識(shí)，管理人員會(huì)把管理工作完成得更好。因此，管理實(shí)踐是一門(mén)藝術(shù)，而指導(dǎo)這種實(shí)踐活動(dòng)的、系統(tǒng)的知識(shí)，則可以被稱(chēng)之為一門(mén)科學(xué)。在這一點(diǎn)上，科學(xué)和藝術(shù)不是相互排斥而是互為補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合的。 管理和領(lǐng)導(dǎo)能力常常被看作一回事...
企業(yè)管控之授權(quán)，看起來(lái)很美
事無(wú)巨細(xì)的管理方式一直為人詬?。汗艿锰?xì)、太死，員工失去活力和主觀(guān)能動(dòng)性?？墒?，管理過(guò)細(xì)的危害遠(yuǎn)小于管理不足的危害。有太多的管理者未能盡到管理職責(zé)，他們沒(méi)有掌管起日常工作，沒(méi)有向員工解釋每一步期望取得的結(jié)果，也沒(méi)有持續(xù)跟蹤下屬的績(jī)效，糾正錯(cuò)誤，獎(jiǎng)勵(lì)成功。管理不足每天都會(huì)給組織造成巨大損失。 管理者應(yīng)該像每天鍛煉身體一樣，不管多忙， 每天都要抽出一小時(shí)專(zhuān)門(mén)用于管理下屬 ，越忙越需要抽時(shí)間管理。只要你能...
微特云辦公系統(tǒng)